「うちの社員はまじめだけど大人しいからあまり意見が出ないかも知れません」

「うちの社員はなかなか大したものだ。考えていることは私と同じではないですか！」

これに異論はありません。

しかし、経営理念を浸透させようと思うとちょっと難しいです。浸透というのは「覚える」事ではなく「実践する」事です。

なにしろ、経営理念は抽象的です。これはしょうがないですね。

例えば、「人の心と人生を豊かにする」というもの。

いい経営理念ですが、「じゃあ、何をすればいいの。」となった場合解釈が広すぎてわかりません。

だから、もう少し具体的にする必要があります。

「こんなことをやるのが、経営理念に通じるんだよ」という事ですね。

実はこれが「クレド」なんです。

「経営理念を具体的に行動に落とし込んだもの」です。

クレドが組織になじみ易い理由を整理してみます。まず1つ目がこの抽象的ではなく具体的でわかりすいという事です。

１．行動が書いてあるからわかりすい。

そして大抵のクレドはそれほど難しいことは書いていません。基本的なことばかりです。だから、

２．簡単ものなので行動しやすい。

そして行動しやすいってことは成果が出やすいのです。簡単なのは挨拶ですね。よくなったら必ず、お客さんやよく出入りされる方から「最近、元気がいいよね。明るいよね。」というような反応があります。

３．成果がでやすい。

自分がやったことに対して反応があると人は「またやってみたい。今度はもう少しうまくやりたい。」という欲求が出ます。

最初は出来なかったことがだんだんできるようになっていつしかあたりまえのムードになるのです。

以前は、お客さんが来られても特定の人だけが対応していたのに今はみんなで迎えているムードがあるというのはいいもんですよね。

そうすると今度はまた新しい行動にチャレンジしてみるとよいのです。これを継続していると「あたりまえのレベル」があがります。

実はこれが大きな武器になります。だってすぐには出来ませんからね。

あなたが「いいなあ」と思う企業や店舗はこの繰り返しができる会社なのです。

「いい風土を作ろう」

「協力しあい助け合うチームになろう」

「理念に基づいた経営をしよう」

「他社にはない強みを発揮しよう」

そのために取り組んでみたらいいことっていろいろあります。

特に本を読んだりセミナーでいい話を聞いたりしてやる気になるとやりたくなりますね。

「これからは尖がらないといけないんだ！」というように。

でも、

「では、何から取り組んだらいいのだろうか？」となります。

そんな時に私は、

「まず、みんなでクレドを作るところから始めてはどうでしょうか？」

と話すようにしています。

あっ！もちろん、これは弊社が関わるかどうかは別としてです。

なぜ、クレドをみんなで作るとよいかというと次の理由からです。

１．価値観の違いがわかる。

例えば、10項目程度の行動基準を決めるとしてその一つが挨拶としましょうか。その中でもAさんは「大きな声で元気な挨拶で」Bさんは「居酒屋じゃないんだからもっとスマートに」というようにそれぞれ意見は異なります。その人なりの考え方が出るんです。そして最終的に「うちはこうしよう。」と決めると徐々に価値観の統一が図れることになるのです。

２．自社の強みや弱み、課題を振り返ることができる

行動基準を作ろうと思ったら「ウチのお客様ってどんな人だろうか？」「そもそも今のお客様って何で選んでくれているのか？」ということを考えざるを得ません。「強みがあまりないのでは！？」みたいな話になることもあります。経営者は日々考えていることかも知れませんが、社員さんにとっては貴重な機会になるはずです。

３．ビジョンを考えることができる

あたりまえですが、クレドを作ろうと思ったら「ウチは何を目指しているんだろうか？」がないと実は作れないのです。その時に明確なものがあればよいし、もしなければこの機会に考えてみればよいのです。かっこいい言葉である必要はありません。完璧でなくてもいいです。

以上のようにクレド（行動基準）を作ろうと思っただけでクリアにしないといけない問題点が次々出てくるんですね。

その上で「今すぐできること」「やらないこと」「保留すること」に分けて一つずつ取り組んでいけばみえていきます。

実はこれ、手っ取りはやい方法ではありません。しかも意外と面倒くさいです。

つい、評判になっていることをそのまま真似した方が早い気がします。

でも実行力が全く違うのです。

試しに「ウチもクレドを作ろうと思うんだけど、会議室に集まってくれないかな？」と声をかけてみて下さい。

では、また宜しくお願いします。

ザ･リッツカールトンが導入し、成果をあげた組織変革の秘訣として有名になったことで多くの企業に普及されています。

ではどうして今、クレドが必要なのでしょうか？

もちろん、「クレド」を持っていない会社でも素晴らしい業績をあげていてオープンで風土で評価されているところはあります。

でもこれは「クレド」という形はなくてもビジョンが明確で方針に沿ってどのように動くべきかを共有できていて、「共通の価値観」と「問題意識」が揃っているという特徴が見られます。

いわゆる「軸が揃っている」という事です。

では、なぜ軸が揃っていないといけないのか、

それは「方針に沿って動けるチーム」が今、求められているからです。

経営者が「こっちの方向に進もう」と言ったら「まず、やってみよう！」とすぐに動けるという事ですね。

これが結構、難しいです。

最近、以前のように動きづらいムードになっていませんか？

「前だったら社長の言うこともあたっていたけど最近はそうでもないなあ・・・」

経営者というのは大体、過去の成功体験の積み重ねによって現在が成り立っているわけですので社長がこうだ！と言えばある程度、ヒットしていたのです。

それが、最近はいいアイデアもすぐに真似されるしネットの普及によってインフラがガラッと変わってきました。

過去の成功体験がマイナスに働くシーンも増えているのです。

しかもスピードは早いです。

「何が正解かわからない」

そんな時に一番求められるのは、いつまでも成功体験に縛られるのではなく、「まあ、やってみようか」という姿勢です。

「うまくいくかどうかわからないけど、小さな施策を数やってみようか。」という方針に対して動けるかどうか、です。

そんな時に「それは無理ですよ。」「うまく行くわけありません。」とやる前からできない言い訳ばかりのチームだと前に進みませんね。

しかもスピードが早い。

自分達がうだうだやっている間にライバルはささーと動いて検証もできていて大量の予算を投じる準備をしている・・・・

だからベクトルを一致させる必要があるのです。何をやるかどうかはわかりませんが、ビジョナリーカンパニー風に言うと

「行き先を決める前にバスに乗る人を決める」という事ですね。

創業26年、景気の波を受けやすい求人広告業界で浮き沈みを繰り返しながら強い組織体質を作り上げた経営者は次のようにおっしゃっています。

社員が10人になったら経営理念。20人になったらクレド。この2つを確定することで、組織としての迷いがなくなる（株式会社アクセス　津曲社長様）

●「理念や価値観を共有しながら成長を遂げるためには」 http://www.wish-p.com/case/interview03/

その中に「今週のWOW!」という仕事の中で起こった感動体験をシェアする時間があります。毎回2人の方がお話して下さるのですが、私はこのコーナーが好きです。

今回は「自分はどちらかというと聞くよりも話す方が得意。奥さんの話を聞くのも苦手。でも先輩の例を見習ってお客様の前で”真剣に聞く”ことを実践したら驚くことが次々起こった！」という内容でした。

もちろん、話の内容も興味深いのですが、私が関心を持ったのは、「あ！この会社には相手の話をきちんと受け止める。安心して話せるという風土があるな。」という事です。

「今週のWOW!」を全員が真剣に聴きあうというムードが整っている、雰囲気が漂います。

実はあたりまえのように見えますが、そうでもないのです。

同僚と業務の話をしていてコミュニケーションは図れているようにみえても相手は、表面的なことは聞こうとしても相手の想いや背景を理解しているか、というと意外とそうでもありません。

「お客さんの前ではきっちりできているから大丈夫？」

そうでしょうか・・・。

例えば、最近、フツーの客としてお店に行って店員さんと話をしていても「いやいや、そういうことを言っているんじゃないよ！」という体験はありませんか？

お客さんの話は聞いている様でも「受け止めていない」で「どう切り替えそうか」考えながら聞いているフリをしているのでお客さんの「本来の意図、真意」がわからないのです。

なのでお客さんはますますイライラしてしまい、「わかりました。もうちょっと検討してみますね～」と言って去ってしまうのです。

対応したスタッフはひと言。「あの、お客さん、あまり急いでませんね・・・」

一方で

「受け止める」風土、日頃から相手の意図を理解しようとしている会社のスタッフが対応するとお客さんは自分の言いたいことがわかってくれるので要望や願望をどんどん語り始めます。

そうすると提案も具体的になりやりやすくなりますね。

結果的に予算もオーバーすることもあるかも知れませんが、お客さんは怒りません。おそらく逆でしょうね。

きっと商品を購入した後も他のお困りごとも相談できる環境になり、いい関係に。結果的に経済的にも自社にとってプラスになる・・・・

前者の事例では売上０円、いや「あそこ、行ったけどあんまり対応よくなかったよ。」というマイナスの口コミが広がるかも知れません。

後者の事例では売上、商品によっては数千万円、その後の生涯獲得売上を考えるとその何倍も・・・・。

「組織風土みたいなフワフワしたことが実は業績に直結する」のです。

このあたりはメルマガでも詳しく事例を紹介しています。

弊社がクレドマネジメントを手がけるきっかけとなった香川県の

大河内工務店さんの定期的なクレドミーティングに参加して来ました。

大河内工務店さんとは「日本一気持ち良い工務店を目指す！」というビジョンを元に地域に根ざしたコミュニティづくりを実践し、「営業いらずのブランド工務店」としてマスコミにも取り上げられている会社です。

この大河内工務店さんのミーティング、いわゆる会議は一味変わっています。

「社員の自律を促すミーティング」なのです。

まず、運営は全て社員の皆さんでよくある社長の話は2時間40分のうち、5分もありません。

訓示や説教がないのでまず、重苦しい雰囲気はまるでありません。

初めにアイスブレイクタイムです。担当の方が場の雰囲気を和ますために簡単なクイズを行います。

今回は、漢字が表わす意味を取り上げられていました。「口からプラスとマイナスを発したら「吐く」マイナスを取ったら「叶う」になりますね。」という風に。

次に行うのは「今月のWAO!」これも社員さんが順番に主にお客さんとの間で起こった感動体験をリアルに話します。

毎回、いい話で思わず、ほろっと来ることもあります。

そしてクレドを持って「できていること」「まだできていないこと」をエピソードを交えて話します。

クレドを読むだけではなく日常の事例と重ねることで「どんな活動が大切なのか」振り返ることができますね。

このあたりで大体1時間が経ちますので恒例のティータイムです。毎月、担当が決まっていて「おすすめのお菓子」を持ち寄るのです。

予算も決まっていて「最近、話題になっているスイーツやご当地のもの」を選びます。

これも楽しみの一つですね。今回は部活帰りの中高生に人気の「アイス最中」です。ミーティングの中でリラックスタイムを設けることもいいアイデアを引き出すコツですね。

休憩後は「チャレンジ課題」といって社内で問題となっていたり検討が必要なテーマを取り上げ、解決策を検討する時間です。

ファシリテーターも持ち回り、会を重ねる毎に段々とうまくなって今では全員が意見を吸い上げ、深堀ができるようになっています。

最後は今月のことわざや名言をやって次回の役割を決めて終了です。

今回は「イチロー」の名言が紹介されました。

よくミーティング終わりに上司が「このままだとやばいぞ！わかっているな！」というような事を言うケースがありますが、これは逆効果です。上司がすっきりするだけです。

それよりも「よし！今日も頑張ろう！」という気分になって締めくくりたいものですね。

名言というのは原理原則ですから大抵の場合は、共感できるものが多いです。

ミーティングは以上で終わり、2時間40分の会議を月1回のペースで実施されています。

大河内工務店さんではクレドミーティングを「人材育成の場」として活用されているのです。

よく経営者は社員が「自分で考えるようになって欲しい」「自分で行動できる人になって欲しい」と願っていますが、なかなか難しいですね。

「そんなのどんどん任せればいい」

とお感じかも知れません。

しかし、任せるのもリスクがあります。大手ならまだしも中小企業の場合はちょっとした失敗が大きな打撃になることが少なくありません。

ちょっとならいいですが、挽回がきかないケースも多い。
でもそれではいつまで経っても社員は育ちません。

だから、まずは「練習」させるんです。「自分で考えて決めて実行する」ということを体験させる、

それには「クレド」みたいなツールを使って考える習慣を身に付けるのが一番やりやすいです。

もちろん。「クレド」でなくても構いません。経営理念やビジョン、経営計画を振り返るでもいいです。

よくないのは社長が会議も設計して言いたいこと言って指示を出して社員はわかったつもりになって、実はあまり進んでいない、気づいたら社員は指示待ち・・・・

伸びている会社の経営者にインタビューすると不思議と皆さん以下のように言われます。

「いやー、私は何もやっていないんですよ。みんながよくやってくれるんで助かってます。」

「私はマネジメントがうまくないんです。運が良かっただけで・・・」

謙虚でニコニコしていてこちらが恐縮するほど礼儀正しい方ばかりです。
面白いですね。

※でも「何もやっていないんですよ～」と謙遜される経営者によくよく話を伺ってみるとやっぱり着実にこなされています。この点はメルマガでもご紹介していきます。よろしければ、登録下さい。

【追伸】
理念やクレドの浸透を行っていると「今、組織の状態はどのようになっているのか」という現状把握が
必要となってきます。
そのため「組織の状態を見える化」する「組織ムード診断（仮称）」を開発中です。
今回、診断シートのテスト版ができましたので無料で数社の企業さんにお試し頂く機会を

作りました。
「ウチの組織は実際にどうなんだろう？」を知りたい方は是非どうぞ。

●セミナーの詳細、お申し込みはこちらです。

http://www.wish-p.com/seminar/post-17.html

「こうやれば、一発でクレドが浸透する」という特効薬は残念ながらありません。 でもいろんな方法をご紹介しながら「自社にあった方法をみつけて頂くこと」は可能です。

今回は次のような方が対象です。

・クレドや理念を導入したが、時間が経つと共にうまく浸透ができていない。

・推進担当者自身のモチベーションも下がっている。

・浸透ための施策がマンネリ化している

・これから浸透を進めていくが何をすればいいのかわからない

・他の会社がどのようにやっているのかが知りたい

参加頂くと次のようなことを持ち帰って頂けます。

・クレドや理念がなぜ、浸透しないのかがわかる

・他社がどのような方法で浸透を図っているのかがわかる

・うちはこれから何をすればよいのかというヒントが得られる

・同じようにクレドや理念を浸透している方々との情報交換ができる

・早く会社に帰って実行したくなる

日時：2014年12月16日（火）10:00～18:00

場所：岡山県立図書館

詳細、申し込みはこちらからどうぞ

すると受講者の方から「正直、イヤイヤ来たけどこんなに楽しく学べる内容とはびっくりした。」「会社の研修と思ったが、自分を見つめなおす時間をもらえて嬉しかった。」

ととても満足度が高かったのです。

これはなぜだろうか？

それはたぶん、「自分のことだから」ではないでしょうか。

マイクレドは会社からの指示や命令ではなく自分自身のあるべき状態をもとに自分で決める「自分ルール」です。

・「自分ルール」をもっていると悩まなくて済みます。

・「自分ルール」をもっていると行動がはっきりします。

・ 「自分ルール」をもっているとなぜ、働くのかがわかります。

というように「やらなければならない」のではなく心の底から「やりたくなる」ことが次々と浮かぶようになります。

会社がモチベーションをあげようといろいろと環境を整えることも必要かも知れませんが、「マイクレド」を持っている人は勝手に動き出すようになるでしょう。

そして一つ一つの簡単な行動を実践した時、自分の仕事や人生が驚くほど変わることに気づきます。

「会社のクレド」も自然と浸透していくのではないでしょうか。 「でもそうはいってもマイクレドをいきなり作成するのは難しい」とお感じになる方もおられると思います。

マイクレドを作成するためには「自分は何を求めているのか」「自分は何を大切に感じているのか」を明確にする必要があります。

これを一人でみつけるのはなかなか大変だし時間がかかります。

なので他者と一緒にワークしながら発見し、自問自答して自分で言葉にしていくプログラムを作りました。

「集中して楽しく一気にマイクレドを作成したい」という方にはおすすめします。

マイクレド作成講座体験セミナーはこちら

私もマイクレド作成しました。

そういう意味ではよいのですが、淡々と行動基準の項目を振り返って
いくといつのまにか「やること自体」が目的になってしまうんです。

「まあ、いいことやっているんだけどなんか、楽しくない」

ようになって

「そもそも何のためにクレドに取り組んでいるんだっけ？」

という「目的」がだんだん薄らいでいきます。

メンバーから「忙しいのになんでクレドやらないといけないんですかね？」と

聞かれた時に詰まったりして。

そんな時にオススメなのが、「ビジョンの共有」です。

「いつまでに○○を○○する」といった目標ですね。

目標には「シェアを○○％にする」「利益を○％にする」というような定量目標と

「日本一、○○な会社になる」というような定性的なものがあります。

意見を発散させやすいのは定性的な方なので模造紙の真ん中にどーんと書いて

「3年後や5年後、望ましい姿を実現したとしたらどのようになっているのだろうか。何が達成されているのだろうか？」

ということを具体的なイメージとしてメンバー全員で話し合うわけです。

まずはポストイットに意見をどんどん書いてもらって貼っていくといいですね。

その後で「どうしてそう思うのか」という理由を話し、カテゴリーごとに分けたり、

深堀したりを繰り返します。

そうすると「ビジョン」の言葉だけでなく具体的なイメージや
過程を共有することができます。

リーダーは「部下に何をマネジメントしなければいけないか」
が明確になります。

メンバーは「今、やっていることの将来像が確認できて、
あっているどうか」わかります。

経営者は「方向を示せば、具体的な戦術や施策をみんなが
考えてくれるようになる」ことが実感できます。

こんな感想をおっしゃった方がいました。

「普通なら無理そうな内容でもみんなでどんどん意見を
深めていくとこのチームなら頑張ればできるんじゃないか
と思うようになった。」

これをやると「なぜ、クレドに取り組むのか」「これから何を

しなければいけないか」がよーくわかるようになります。

今日、クレドを導入されている香川県の大河内工務店さんで
「年間のクレド振り返り」を実施しました。

大河内工務店さんは社員8名の小さな工務店です。
本社敷地内にカフェと大工館という地域のコミュニティスペースを
持っていて毎月さまざまなイベントで年間約6000名の方が来場される
地域のブランド工務店です。

最近ではその取り組みが注目され、マスコミに登場される機会も増え、
昨年は出版もされています。

クレドは4年前に導入され、現在のクレドは2つ目です。
毎月2回のクレドミーティングを行っていますが1回は
クレドベーシック項目を振り返り、1回は具体的な実行施策の
アイデアラッシュに使っています。

「地域の方が、定期的に気軽に立ち寄れるような場所」を
目指していろんな企画が話し合われているのです。
毎回のミーティングでは写真のようなお菓子が持ち寄られるのです。
お菓子は当番制になっていて2000円以内で
「なるべく地元ならではの美味しいもの」を選ぶようになっています。

「会社のミーティング中にお菓子を食べるなんてなんてことだ！」
というご意見もお持ちの方もいると思います。
しかし、私にはどうもお菓子の効果がミーティングの質と
関係しているような気がしてならないのです。

「リラックスした雰囲気で真面目な話をする」
報告や情報共有が目的の場合は当てはまりませんが、
アイデアを発散させる時には是非、オススメします。

ちなみに弊社のクレド作成ミーティングでもお菓子必須です。
どなたか、科学的な根拠を発表して頂けるとよいのですが・・・。